在知识经济时代，人力资本已超越物质资本成为最重要的生产要素，成为人类财富增长、经济进步的源泉。人力资本作为资本的存在形式之一，是通过投资形成的，而人力资本投资的最主要方式之一就是培训。因此，作为企业人力资本投资和人力资源开发基本途径的培训，越来越受到重视，培训部门在企业人力资源开发与管理工作中的地位日益提高，该部门的工作效率和效果也直接关系到企业的长期发展和战略目标的实现。对企业培训的评估，不仅关系到该部门的绩效水平，同时也会对企业整个人力资源开发与管理产生至关重要的影响。本文对企业培训评估工作存在的问题，产生的原因以及解决途径做了较为全面、深入的分析和研究。
一、企业培训评估的基本内容
培训评估(Training evaluation)是培训管理流程中的一个重要的环节，是衡量企业培训效果的重要途径和手段。通过评估，管理者可以知道培训使学员的知识得到了怎样的更新，学员的工作表现产生了怎样的变化。同时，企业可以对当年培训的效果有一个反馈，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。更具体来说，培训评估主要包括以下三个阶段的评估:
1、培训前的评估。
在培训活动实施前对受训者的知识、能力和上作态度进行系统考察，收集受训者的系统信息，作为编制培训计划的依据，以确保培训需求的科学性，确保培训计划与实际需求的合理衔接，帮助实现培训资源的合理配置。并可与培训对象接受培训后的状况进行比较，如此，可以确定培训活动是否实现了既定目标，从而确保培训效果测定的科学性。
2、培训中的评估。
按照培训计划和目标，用科学的方法和程序，对培训对象的参与状况、培训内容、培训进度和中间效果、培训环境、培训机构、培训人员进行监测，从而有效控制培训的实施。
3、培训后的评估。
培训结束后，对培训活动的各个方面进行系统的考察和评价。这是培训评估最重要的内容，主要是对培训活动的结果进行确认和量度，对培训活动的客观影响进行测定，确定培训活动和客观影响之间的因果关系，同时对培训效率、培训执行者的绩效等进行评估。
二、我国企业培训评估现状及存在问题
经过深入分析，我们会发现目前在企业培训评估领域中主要存在以下问题：
1、培训评估投入不足。
为数甚多的企业没有意识到培训评估的重要作用，即使己经认识到了培训评估具有一定的作用，对它的投入仍然不足。
2、培训评估不够全面。
多数培训评估工作仅仅对培训项目中所授予的知识和技能进行考核，并没有深入到受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等层次上来，即评估工作只停留在初级层次，不够全面。
3、培训评估方法单一。
培训评估的方法很多，如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等.但目前企业培训评估中所应用的方法非常单一，如绝大多数企业仅仅是以考试的形式进行培训项目的评估。毋庸置疑，考试固然是一种有效的考核方式，但它在应用上有很大的局限性，并不是所有的评估内容都适合用考试的形式。
4、评估缺乏系统的记录管理。
每次培训工作的具体评估情况缺乏系统的记录。评估所用的方法、评估的内容、受训者完成情况、测试的结果等记录大多是零散而无序的，并没有建立起一个培训评估信息系统，因而缺乏系统的管理。而这些都不便于对培训效果进行科学有效的分析，也无助于下一步培训工作的开展。
5、评估与实际工作脱节。
绝大多数企业仅仅局限于在培训项目刚结束时进行评估，并没有在后续的实际工作中进行评估，或者仅仅局限于对培训项目本身进行评估，而忽略了将培训项目与企业绩效联系起来进行评估，这就使得评估与企业实际工作脱节，进而造成了培训与实际工作脱节。
三、企业在培训评估中的存在问题的原因分析
1、对培训工作本身不重视。
由于对培训工作本身不重视，是导致培训评估不受重视的根本原因。由于培训评估是培训的一个重要组成部分，如果本身不重视培训，培训评估不可能得到重视。在调查中发现，重视培训评估的企业，全部把培训摆在了战略高度，受到了公司领导层的高度重视。正因为有了对培训的高度重视，才有了对培训评估的高度重视，因为培训评估不仅是培训系统的一部分，它的结果将对改善培训工作，推进培训的进一步开展产生重要影响。相反，对培训评估不重视的企业，大多数是企业本身并不重视培训，有些只是盲目的走形式，最终导致了对培训评估的淡漠。因此，培训评估能否进一步开展，很大程度上依赖于培训的受重视程度。
2、在对评估的认识上存在误区。
通过调查发现，许多人对培训评估存在着很多错误的假设，给培训评估蒙上了一层神秘色彩，使得培训评估难以真正实现。最普遍的观点认为:很多变化因素会给培训效果的评估产生影响，如员工自己的行为动机、工作环境、来自同事的压力及领导的支持都会对绩效产生影响，由于因素很多，所以很难对效果进行衡量。其实许多研究表明，在其他变量相对不变的情况下，培训是能够产生效果并是可以衡量的，可以将学习过程中涉及到的变量分解或采用对照组等方式进行衡量，即使不是很精准，但总比没有衡量要好。
3、培训评估中的道德风险。
这里所说的道德风险即评估人员出于自身利益的考虑，往往会从个人主观判断出发，做出不公正的评估。评估人员保持一种客观的立场是评估工作有效开展的前提。但由于道德风险的存在，评估人员很难保持客观立场，使得培训评估难以有效开展。具体表现如下:
评估往往是企业内部人员完成，许多人由于对自己前途的考虑，而不愿报告消极因素；评估人员对评估对象的某种偏见往往造成评估误差；评估人员与被评估者间往往会存在复杂的人际关系，诸如个人情感、权力斗争等因素，从而导致评估结果失真；非定量化的标准也不同程度的影响着评估结果的真实性。
4、不知道如何进行有效的培训评估。
这是目前许多企业不能有效开展培训评估的重要原因。许多企业虽然认识到培训评估的重要性，但不知道如何着手进行评估，一直以来将评估这一块闲置。如不明确培训评估应遵循什么样的流程，如何确认评估的层次，如何分解培训效果，如何选用评估工具、如何收集数据，如何分析和使用数据等。这就导致了目前的培训评估不能科学有效地进行，使得现有的评估只停留在初级的层次上。同时导致了目前的培训评估缺乏公正客观性，流于形式，不能使企业计算培训的投入是否会收到预期的回报以及如何对培训项目进行改进等。
四、解决企业在培训评估中的存在问题的途径
1、设计如何进行培训评估指标体系和科学的培训。
企业需要在培训评估中预先建立系统的流程体系，在评估前正确进行培训需求的分析，明确的评估目的，建立相应的数据库，进一步增加培训后效果的沟通反馈，免得培训评估流于形式，没有真正发挥作用。这些都便于对培训的效果进行有效的分析，便于下一步培训工作的开展。
在重视培训评估的同时，需要让其评估与实际工作结合。培训效果的检验不光贯通于培训过程中，在实际工作中进行评估，才不会造成培训与实际生产服务的脱节。在培训评估中，要大限度的保证评估的连续性，才能科学、系统的评估培训。可以说良好的培训评估流程是顺利有效进行培训评估活动的关键!
总之，培训评估作为一种长期连续的工作，形成一种制度，在使培训效果最大化的同时，还可以推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。同时，规范化的评估过程，会保证整个培训工作的彻底性和可信性(特别是好的结果或有趣的结果被公开时)。
2、建立培训评估有效运行的制度支持体系。
科学有效的评估流程体系是使评估有序实施的关键，它能够指导实际工作者有条不紊、合理的推进组织目标的实现。但是，其他一些外部因素:如领导层的支持、员工的配合、企业的文化理念、管理水平等都会对培训评估的实施产生重大的影响。如果培训深受员工的喜爱，管理层推行积极，培训师反馈及时有效，评估自然可以顺利的进行，最终会使评估体系向良性发展；反之，如果培训声誉不佳，管理层不支持，培训设计不合理，学员不能应用培训内容，培训评估则很难顺利推进，最终会使评估体系陷入一个恶性循环。由于受到这些外部环境的影响，要使评估能有效实施，必须进行必要的改进措施。归纳起来，主要有以下两个方面：
加强高层管理层的支持。
管理层的态度和做法对于培训项目的开发、实施和评估工作的成功有非常重要的影响。如果得不到高级管理人员的大力支持和赞同，人力资源培训项目将无法达到其具有的潜能。而如果得到他们的支持和参与，将会极大提高评估的准确性，同时会提供评估所必须的各种资源，为评估的顺利推进起到重要的作用。具体可以通过下列几个方法加强管理层的支持：
（1）关注成果：当人力资源开发培训项目取得了所期望的成果时，通常会增加高级管理层的承诺。这是个循环，当取得成果时，承诺就会加强。
（2）鼓励管理层的参与：在培训项目中加强管理层的参与将为培训项目评估的有效实施增大成功率。它可以增强培训项目的可信度；同时通过参与对培训项目的开发、实施和评估，管理层会担负起一定的责任；最后还可以增强学员与管理人员的交流。这种参与几乎可以出现在人力资源开发过程的每一阶段，它体现了一种为了开发组织机构中员工的潜力而做的集体努力。
（3）加强与管理层的沟通：人力资源开发部门必须有能力将培训项目开发、实施和评估的重要性传递给管理者。通过同高层管理者召开经常的、非正式的会议，来总结现行培训项目存在的问题、培训的需求以及在组织中工作绩效的不足之处。坦白和开放的对话，能够为管理层提供无法从其他途径获得的看法和观点。同时，这种关系将有利于确定以后的培训工作重点。
调动评估主体的积极性。
由于人们对评估的可行性、吸引力、政策偏好和优先次序存在一定的差异，一些人可能会对评估产生敌意，或漠不关心。因此必须加强评估的干预职能，积极地推动评估工作的顺利开展。可以采取以下几方面措施：
（1）鼓励相关评估主体的广泛参与。
学员、学员的主管、讲师、同事或相关客户在培训评估中发挥着重要的作用。因为他们通常对被评估者的工作最熟悉。因此，在整个培训项目的实施过程中，就要让他们广泛的参与，一方面调动他们的积极性，给予有力的配合；另一方面可以使他们对评估的项目更加熟悉，使评估结果更加有说服力，同时很有可能会提出许多宝贵的改进意见。
（2）从人们最能接受且会产生较大收益的评估入手。
如果从收益大、效果很明显的评估入手，很容易引起人们的重视和好感，尤其是让那些关心培训效果的人自己进行培训评估，这样的效果会更好。如果考核他们的指标是产品质量和数量时，培训战略和评估思想更容易被接受。他们很可能会主动地进行培训需求分析、动员员工参加培训并提高组织绩效等。
（3）加强对评估结果的沟通与反馈。
加强对培训评估结果的沟通与反馈，是一个非常重要的工作。如果培训评估结果不理想，通过沟通与反馈，可以找出存在的问题，这对于改进工作方法，对以后培训工作的顺利进行将提供宝贵的意见。如果评估后产生了一个很好的结果，通过沟通与反馈，也可以总结成功的原因，更重要的是通过这种沟通与反馈，可以使评估主体产生浓厚的兴趣，提升对培训的重视程度，从而为以后培训项目的开发、实施和评估提供有利的条件。对结果的沟通与反馈可以通过以下几个步骤进行有效的沟通:①对项目结果进行必要的分析。②挑选沟通成果的目标受众。③运用书面材料介绍培训项目的成果。④分析沟通成果的反馈意见。
总之，由于目前我国大多数企业缺乏对培训工作的真正重视，对培训评估认识上存在误区，不清楚如何进行培训评估并且评估者存在一定程度的道德风险，使得培训评估还处于一种流于形式、不科学、不系统的状态中。而培训评估是培训管理流程中的一个重要的环节，是衡量效果的重要途径和手段。企业可以对培训效果得到及时反馈，对下一步的培训工作可以起到很好的借鉴作用。因此，加强正确的评估理念，科学合理的实施评估已成为企业培训一个非常迫切的问题。
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